Führung durch Motivation in der ERGO Pro
Einführung
Wie der Name schon sagt: In der FdM-Reihe geht es vornehmlich um Führung. Führung ist sehr wichtig, nicht nur in der ERGO Pro. Sie spielt in sämtlichen Formen des Zusammenlebens und -arbeitens eine Rolle. Kaum eine Organisation kommt ohne Führung aus. Dazu zählen Wirtschaftsunternehmen, politische Parteien, religiöse Gemeinschaften, Verwaltungsapparate oder Sportvereine. In solchen Organisationen ist fast immer klar bestimmt, wer Führungskraft (FK)* ist und wer die Unterstellten sind. Selbst dort, wo nicht vorab bestimmt ist, wer führt, bildet sich schnell wie von selbst Führung heraus. Beispiele dafür sind Freundschaftscliquen, Reisegruppen oder auch Schiffsbrüchige. Früher oder später gibt es den, der mehr Aufmerksamkeit und Respekt genießt und der im Zweifel entscheidet, wer sich zuerst in das Rettungsboot setzen darf.
In der ERGO Pro hat die Führungsausbildung eine zentrale Bedeutung. Das hat zwei Gründe: Erstens fordert das Führen in der ERGO Pro besonders heraus, da man es mit Selbstständigen zu tun hat. Die ERGO Pro besteht vorwiegend aus selbstständigen Handelsvertretern. Gerade hier gilt, dass Führungsverhalten im alten Stil, das sich auf Befehl und Gehorsam gegründet hat, nicht funktioniert. Stattdessen sollte Führung in der ERGO Pro dazu beitragen, dass die Geschäftspartner (GP)* optimal motiviert sind.
Zweitens steigen GP in der ERGO Pro sehr schnell in Führungspositionen auf. Deswegen hat sich die ERGO Pro für eine Führungsausbildung entschieden, die sehr früh einsetzt, nämlich schon auf Stufe 1, und welche Motivation als zentrale Führungsaufgabe betrachtet. Daher rührt der Titel der Trainingsreihe: „Führung durch Motivation"
„Motivation" ist dabei das Fachwort für "angetrieben sein". Es kommt vom lateinischen „movere - bewegen'/
Um erfolgreich zu führen und zu motivieren, brauchen Führungskräfte bestimmte Techniken. Viele Experten haben sich ihre Köpfe zerbrochen, und in jüngster Zeit sind Erfolg versprechende, neue Techniken entwickelt worden. Sie werden Ihnen in der FdM-Reihe vermittelt.
Die FdM-Reihe wurde von Professor Kehr, Psychologe an der TU München, eigens für die ERGO Pro entwickelt und auf die besondere Führungssituation in der ERGO Pro abgestimmt.
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Das 3K-ModeII
Einführung
Das Führungsmodell, das in der ERGO Pro verwendet wird, ist das 3 Komponenten-Modell (3K-Modell). Das 3K-Modell berücksichtigt die für Motivation und Führung entscheidenden Komponenten. Das 3K-Modell kann einer Führungskraft (FK) helfen, die Stärken und Schwächen jedes Geschäftspartners (GP) zu erkennen. Es schafft die Voraussetzung dafür, dass die FK den GP an den richtigen und wichtigen Stellen unterstützen kann.
Die Bedeutung der drei Komponenten lässt sich mit einem Beispiel erläutern: Der GP hat einen Termin für ein Verkaufsgespräch. Er besucht den Kunden zu Hause. Betrachtet man die Motivation des GP, so stehen die drei Kreise für Folgendes:
Die 3 Komponenten: Kopf, Bauch und Hand
Der erste Kreis „Kopf" steht für den Bereich der persönlichen Ziele: Was ist einem wichtig? Was will man wirklich?
Der zweite Kreis wird mit „Bauch" bezeichnet. Hier geht es darum: Was macht man gerne? Was sind persönliche Neigungen, Bedürfnisse und Motive? Was macht einem Vergnügen?
Der dritte Kreis fasst den Bereich der Fähigkeiten, Kenntnisse, des Wissens Erfahrungen zusammen. Er wird mit „Hand" bezeichnet.
1. Kopf: Finde ich das wichtig? Will ich das wirklich?
2. Bauch: Mache ich das gerne? Macht mir das Vergnügen?
3. Hand: Habe ich die nötigen Kenntnisse/ Fähigkeiten?
Wenn alle diese Fragen positiv beantwortet werden können, dann stimmen Kopf, Bauch und Hand überein. Dann besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass man erfolgreich unterwegs ist, dass man leistungsfähig ist. Wenn jedoch eine der drei Komponenten fehlt, dann wird dies wahrscheinlich unsere Leistung beeinträchtigen. Das spiegelt sich in den Ergebnissen wieder.
Zwar ist die Übereinstimmung von Kopf, Bauch und Hand allein noch keine wirkliche Garantie für den Erfolg - es kann immer noch einiges schief gehen. Was aber in jedem Falle stimmt, wenn Kopf, Bauch und Hand hinter dem stehen, was wir uns vornehmen, das ist unsere Motivation! Und richtig motiviert haben wir schon halb gewonnen.
Man kann also sagen: Kopf, Bauch und Hand stehen bildhaft für die drei wichtigsten Komponenten unserer Motivation.
Führung mit dem 3K-Modell
Das 3K-Modell spielt in der ERGO Pro bei der Führung und Motivation von GP eine wichtige Rolle. Warum? Mit dem 3K-Modell kann die FK den GP sehr gut unterstützen, indem sie dafür sorgt, dass alle drei Komponenten der Motivation erfüllt sind. Wie kann die FK das schaffen? Es gibt in der ERGO Pro Zielvereinbarungsgespräche (ZVG), Kontrollgespräche (KG) und den täglichen Kontakt. Bei diesen Gesprächen wird die FK Ihren GP immer wieder danach fragen, wie es bei ihm um Kopf, Bauch und Hand bestellt ist. Wenn dabei FK oder GP meinen, dass eine der Komponenten nicht erfüllt ist, dann ist das ein Warnzeichen. Es besagt: Hier ist die Motivation nicht optimal. Und hier kann die FK ihren GP in den meisten Fällen unterstützen. Dies wird weiter unten (im Zusammenhang mit ZVG und KG) erläutert.
Was nehme ich aus diesem Abschnitt mit?
Ziele
Einführung
Jetzt soll eine wichtige Komponente des 3K-Modells vertieft werden. Wir fangen mit dem Kopf an. Kopf steht für das, was uns wichtig ist, was wir wirklich wollen. Man sagt ja auch: „Wir haben uns etwas in den Kopf gesetzt" wenn wir etwas wirklich wollen. Unsere Ziele sind ein ganz wichtiger Aspekt dessen, wofür „Kopf steht.
Ziele sind zukünftige, positiv bewertete und angestrebte Ergebnisse des eigenen Handelns. Die Forschung hat gezeigt, dass konkrete Ziele im Vergleich zu einem ziellosen Zustand mehrere Vorzüge besitzen:
Ziele...
• lenken und bündeln Energien (Richtung);
• motivieren, vor allem bei Durststrecken (Antrieb);
• fördern gemeinsames, koordiniertes Handeln von FK und GP (Koordination);
• geben Auskunft über erreichte Fortschritte (Feedback);
• helfen, Ergebnisse der eigenen Anstrengungen zu bewerten (Bewertung).
Übung: Persönliche Ziele in der ERGO Pro
Überlegen Sie bitte für sich, welche beruflichen Ziele Sie derzeit in der ERGO Pro verfolgen. Notieren Sie sich bitte drei bis fünf Ziele. Vergeben Sie dann bitte für jedes Ziel ein Kennwort.
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Smarte Ziele
Die Forschung hat gezeigt, dass Ziele im Allgemeinen zu besseren Resultaten und zu höherer Zufriedenheit führen als ein zielloser Zustand. Diese Effekte werden insbesondere dann ereicht, wenn Ziele SMART sind. Was bedeutet SMART? Das „S" steht für spezifisch; „M" für messbar; „A" für anspruchsvoll; „R" für realistisch und „T" für terminiert.
S - Spezifisch
Ein spezifisches Ziel ist genau, exakt, präzise beschrieben. Es ist das Gegenteil von grob, vage, unklar. Das Ziel „Stufe 1 schreiben" ist insofern viel spezifischer als etwa das Ziel „Viel Geld verdienen? „Viel Geld verdienen" wäre dagegen so ein unspezifisches „Seepferdchenzier.' Spezifische Ziele sind im Allgemeinen besser als unspezifische Ziele nach dem Motto „Tu' Dein Bestes - Gib Gummi'.'
M - Messbar
Lässt sich genau bestimmen, wann das Ziel erreicht ist oder wie weit der GP noch davon entfernt ist? Die Stufe 1 wird bei 500 Einheiten geschrieben. Das ist also gut messbar. Der GP weiß auch, wie weit er noch von dem Ziel entfernt ist.
A-Anspruchsvoll
Ziele sollten einen dadurch anspornen, dass sie gerade noch zu erreichen sind. Man muss sich anstrengen, um über die Ziellinie zu kommen. Das Ziel „Stufe 1 schreiben" ist für den neuen GP ein durchaus anspruchsvolles Ziel: Er kennt z. B. die Verkaufs- und Rekrutierungstechniken noch nicht sehr gut.
R - Realistisch
Ziele sollten realistisch sein. Das heißt, sie sollten der verfügbaren Zeit und den Möglichkeiten des neuen GP Rechnung tragen. Auch Rahmenbedingungen, z. B. Unterstützung durch die Hauptverwaltung, Produkte, IT -Ausstattung etc. spielen eine Rolle.
T-Terminiert
Ziele sollten zeitlich klar umrissen sein. Sie sollten einen Endpunkt markieren: Bis wann ist das Ziel erreicht? Bezogen auf das Ziel „Stufe 1 schreiben" empfiehlt sich, einen genauen Termin im Kalender zu bestimmen, wann die 500 Einheiten geschrieben sein sollen. Ein genaues Datum im Kalender (z. B. 23.12.) ist besser als ein ungefährer Termin (z. B. „bis zum Produktionsschluss").
Übung: Ihre Ziele im SMART-Check
Nun ist es interessant zu sehen, inwieweit Ihre persönlichen Ziele in der ERGO Pro die Smart-Kriterien erfüllen. Dazu gibt es die Übung „Ihre Ziele im SMART-Check'/ Blättern Sie dafür bitte zurück auf Seite 5 und übertragen Sie Ihre Ziele mit dem entsprechenden Kennwort in die Übung unten. Im zweiten Schritt wenden Sie sich bitte Ihrem Sitznachbarn zu und führen Sie mit ihm gemeinsam für Ihre Ziele die SMART Prüfung durch. Sie können für jedes Ziel die einzelnen Smart-Kriterien abhaken (EJ). Wenn Sie feststellen, dass ein Kriterium nicht erfüllt ist, können Sie diskutieren, ob man das Ziel ggf. umformulieren oder anpassen könnte, damit es das Kriterium erfüllt.
3. (bitte Kennwort eintragen):
Falls notwendig, umformuliertes Ziel:
Fazit: Ziele wirken - insbesondere wenn sie SMART sind - sehr motivierend und können helfen, Leistungen zu maximieren.
Das Zielvereinbarungsgespräch (ZVG)
Einführung
Ziele sind in der ERGO Pro sehr wichtig. Um ihr Motivationspotential optimal und systematisch zu nutzen, führen wir deshalb auf allen Ebenen der ERGO Pro regelmäßig ZVG zwischen FK und GR
Wozu werden ZVG eingesetzt?
• um gemeinsam zu überlegen, was der GP erreichen kann und möchte;
• um sicher zu stellen, dass der GP „bei der Stange bleibt";
• um sich über die Ziele abzustimmen und so gemeinsam an einem Strang zu ziehen;
• um den GP zu motivieren;
• um sicher zu stellen, dass die Ziele des GP SMART sind.
Ein neues ZVG steht in der Regel immer an, wenn die Zeitspanne abgelaufen ist, die für die Erreichung des letzten Zieles veranschlagt worden war.
Ein Zeitraum, der sich in der Praxis anbietet, ist das Halbjahr (Bei A-Iern und lern ist dieser Zeitraum oft kürzer, bei höheren Stufen aber u. U. auch länger).
Daneben können neue ZVG auch nötig werden, wenn sich eine alte Zielvereinbarung überholt hat.
In dieser Zeitspanne zwischen zwei ZVG werden angepasst an die Besonderheiten der Situation und der Person (dem GP) ein oder mehrere Kontrollgespräche (KG) geführt, um den Zielfortschritt gemeinsam zu besprechen. Dazu weiter unten mehr.
Die folgende Beschreibung der Phasen des ZVG bezieht sich auf den Leitfaden „ZVG7 der Ihnen ausgeteilt wird. Vergleichen Sie die nachstehenden Erläuterungen bitte mit dem Leitfaden.
Übersicht über die Phasen des ZVG
Phase 0 -Vorbereitung
Phase 1 - Begrüßung und Einstieg
Phase 2 - Ziele des GP
Phase 3 - Abgleich mit den Zielen der FK
Phase 4 - Maßnahmen zur Zielerreichung
Phase5 - 3K-Prüfung
Phase 6 - Verbindliche Zielvereinbarung
Phase 7 - Reflexion
Die einzelnen Phasen des ZVG
Phase 0 -Vorbereitung
Zur Gesprächsvorbereitung machen sich GP und FK Gedanken über:
• Z/D/F des Partners (Statistiken)
• Entwicklung, Situation Entwicklungsperspektiven in der ERGO Pro
• Stärken und Schwächen
• daraus abgeleitet: eigene Ziele (entweder der FK oder des GP)
Phase 1 - Begrüßung & Einstieg
Es soll eine positive Gesprächsatmosphäre geschaffen werden.
Phase 2-Ziele das GP
Hier erläutert der GP der FK seine beruflichen Ziele in Hinblick auf die ERGO Pro. Das können harte Ziele sein, z. B. eine bestimmte Anzahl Einheiten schreiben, die Stufe XY schreiben etc. Es können und sollen aber auch weiche Ziele sein, z. B. Führungsfähigkeiten verbessern etc.
Es ist wichtig, dass der GP hier wirklich seine eigenen Ziele nennt, und nicht etwas, was er meint, dass die FK hören will.
Phase 3 -Abgleich mit den Zielen der FK
Die FK nennt ihre Ziele und erläutert, welche Erwartungen an den GP sich daraus ableiten. Dann erfolgt ein Abgleich, bei dem sich zeigt, wie weit die Zielvorstellungen auseinander liegen. Man erkennt Übereinstimmungen und Synergien, manchmal aber auch Konflikte. Als Ergebnis der partnerschaftlich (!) geführten Diskussion werden die resultierenden Ziele des GP für den Zeitraum „X" festgehalten.
Phase 4 - Maßnahmen zur Zielerreichung
Das vorläufige Ziel des GP wird nun übersetzt in Aktivität. Anders gesagt: Die Maßnahmen zur Zielerreichung werden bestimmt.
Phase 5 - Die 3K-Prüfung
Hier wird getestet, ob die Ziele den drei Komponenten der Motivation (Kopf, Bauch und Hand) des GP entsprechen und wie die FK ggf. den GP unterstützen kann. Der erste Schritt der 3K Prüfung testet, inwieweit das Ziel durch den Kopf unterstützt wird. Ist das Ziel dem GP wirklich wichtig?
Der zweite Schritt der 3K Prüfung stellt fest, inwieweit das Ziel durch den Bauch unterstützt wird. Bereitet dem GP die Vorstellung von dem Ziel Vergnügen, oder überwiegt vielleicht das Unbehagen?
Bei der Prüfung „Hand" fragt man sich, ob das Ziel den Fähigkeiten, dem Erfahrungsstand und dem Wissen des GP entspricht.
Phase 6 -Verbindliche Zielvereinbarung
Als Ergebnis des ZVG werden die Ziele, die vereinbart worden sind, schriftlich im
Leitfaden des GP wie der FK festgehalten.
Es wird auch notiert, durch welche Maßnahmen die FK ihren GP unterstützen wird,
Phase 7 - Reflexion
Nach dem Gespräch reflektiert jeder für sich noch einmal über den Gesprächsverlauf und über die Ergebnisse des ZVG.
Das Kontrollgespräch (KG)
Einführung
Nach dem ZVG sollte die FK den GP nicht einfach seinem Schicksal überlassen, sondern ihn bei der Zielverfolgung begleiten und unterstützen. Außerdem sollte die FK kontrollieren, ob der GP mit seinen Ergebnissen seine Ziele erreicht. Dafür gibt es ein weiteres Führungsinstrument in der ERGO Pro - das Kontrollgespräch (KG).
Das KG bildet mit dem ZVG eine Einheit. ZVG und KG gehören zusammen, ergänzen sich. Im KG schauen sich FK und GP gemeinsam an, wie es voran geht und inwieweit die Ziele erreicht wurden. Was gut und was schlecht gelaufen ist.
Wichtig ist: Bei „Kontrolle" geht es keineswegs um „Überwachung? Es geht darum, Feedback zu geben und zu sehen, wo man steht. Es ist damit eine Chance, zu loben und Tipps zu geben. Und das motiviert. Es geht hier auch darum, rechtzeitig unterstützen zu können, wenn es nicht gut läuft, und nicht erst, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist. Deshalb führt man KG nicht erst am Schluss, sondern rechtzeitig, etwa auf halber Strecke zur geplanten Zielerreichung.
Übersicht über die Phasen des KG
Phase 0 -Vorbereitung
Phase 1 - Begrüßung und Einstieg
Phase 2 - Soll/Ist-Vergleich
Phase 3 - Positive Ergebnisse auswerten
Phase 4- Negative Ergebnisse auswerten
Phase 5 - Maßnahmen entwickeln
Phase 6 - Fazit
Phase 7 - Reflexion
Die einzelnen Phasen des KG
Phase 0 -Vorbereitung
Zur Vorbereitung auf das KG sollte man den bereits ausgefüllten Leitfaden des letzten ZVG durchgehen und sich dabei überlegen: Inwieweit wurden die Ziele erreicht? Was ist gut, was eher schlecht gelaufen? Wo ist eventuell noch Unterstützung durch die FK notwendig?
Phase 1 - Begrüßung und Einstieg
Wie im ZVG sollte auch hier eine persönliche, warme und authentische Begrüßung stattfinden.
Phase 2 - Soll/Ist-Vergleich
Im Soll/Ist-Vergleich geht es darum, möglichst objektiv festzustellen, welche Ergebnisse der GP seit dem letzten ZVG erreicht hat. Wichtig ist, dass beim Soll/Ist-Vergleich noch keine Ursachen gesucht oder Maßnahmen getroffen werden. Dies erfolgt in den späteren Phasen des KG.
Phase 3 - Positive Ergebnisse auswerten
Hier hat der GP Gelegenheit, seine Erfolge darzustellen. Gleichzeitig wird besprochen, worauf die Erfolge beruhen. Das schafft die Grundlage für richtiges Lob und die nachhaltige Motivation des GP.
Die 3K-Prüfung untersucht dann, ob die positiven Ergebnisse etwas mit Kopf, Bauch und Hand zu tun haben oder ob sie auf Zufall beruhen.
Phase 4- Negative Ergebnisse auswerten
Hier geht es um Ursachenforschung für die (Teil-) Ziele, die nicht erreicht wurden. Hierzu dient wieder einmal die 3K-Prüfung: Liegt es an Kopf, Bauch oder Hand des GP? Oder an den Rahmenbedingungen, der fehlenden Unterstützung oder schlicht am Pech des GP?
Phase 5 - Maßnahmen entwickeln
Jetzt geht es darum, aus der Gesamtschau der positiven und negativen Ergebnisse des GP Maßnahmen abzuleiten, damit die Ziele noch erreicht werden können. Außerdem sollten die Ziele selbst überprüft und ggf. angepasst werden.
Phase 6 - Fazit
FK und GP fassen das Wesentliche noch einmal zusammen. Außerdem bestimmen sie die Termine für das nächste KG und ggf. auch für das nächste ZVG.
Phase 7 - Reflexion
Nach Gesprächsende sollten beide Gesprächspartner individuell noch einmal das Gespräch Revue passieren lassen.
Was nehme ich aus diesem Abschnitt mit?
Damit ist der zweite Trainingsabschnitt abgeschlossen. Dabei wurden Ziele thematisiert und damit die Komponente Kopf vertieft. Außerdem haben Sie mit dem ZVG und dem KG einen Einblick erhalten, wie das 3K-Modell im Führungsalltag der ERGO Pro konkret angewendet wird.
Bitte nehmen Sie sich zum Abschluss noch einen Moment Zeit und denken Sie in Ruhe über den letzten Trainingsabschnitt nach. Was sind für Sie die wichtigsten Punkte? Was nehmen Sie daraus für sich mit? Was möchten Sie sich merken? Was verändern? Notieren Sie diese Punkte bitte hier:
Transfer
Einführung
Ein Training wirkt immer nur dann dauerhaft, wenn das Gelernte in den Alltag übertragen wird. Wenn es bei den Teilnehmern nachhaltig Veränderungen im Denken und im Handeln bewirkt und sie so erfolgreicher macht.
Wie Sie bestimmt wissen, ist es nicht ganz leicht, sich zu verändern. Im Training setzt man sich oft große Ziele, die später im Arbeitsalltag schnell wieder vergessen werden.
Um Sie optimal dabei zu unterstützen, dass Sie Ihre Veränderungsziele auch nachhaltig erreichen, gibt es in der FdM-Reihe verschiedene Maßnahmen zur Förderung des Trainingstransfers:
• Lernerfolgstest
• Transfergespräche mit Ihrer Führungskraft
• Lernpartnerschaften
Transfergespräche sollte Ihre Führungskraft mit Ihnen vor und nach dem Besuch des FdM-Trainings führen. Dazu werden Sie im FdM-1 eine Einführung erhalten. Auch mit den Lernpartnerschaften wird im FdM-1 begonnen. Im FdM-A gibt es aber bereits einen Lernerfolgstest zur Selbstkontrolle.
Lernerfolgstest
Den Lernerfolgstest können Sie auf der Internetseite der Kehr MC durchführen. Dort finden Sie verschiedene Fragen zu diesem Training. Wenn Sie diese Fragen beantworten, erhalten Sie automatisch Ihre persönliche Auswertung. Dabei sehen Sie, in welchen Bereichen Sie richtig liegen, aber auch, welche Themen Sie vielleicht noch einmal nachlesen sollten.
So können Sie den Lernerfolgstest durchführen:
$ 1. Rufen Sie die Internetseite www.kehrmc.de/fdma auf. Q
2. Nach der Eingabe Ihrer E-Mail-Adresse sowie Ihres Vor- und Nachnamens können Sie den Lernerfolgstest durchführen.
Kommentiertes Literaturverzeichnis
(nur deutschsprachige Literatur)
Allgemeine Literatur zu Motivation und Führung
Kehr, H. M. (2008). Für Veränderungen motivieren mit Kopf, Bauch und Hand. Orga-nisationsentwicklung, 3/2008, 23-30. Ein recht ausführliches, zugleich aber locker geführtes Interview, welches die Anwendungsmöglichkeiten des 3K-Modells für organisationalen Wandel ausleuchtet.
Rosenstiel, L. v. (2001). Motivation im Betrieb (10., überarbeitete und erweiterte Aufl.). Leonberg: Rosenberger. Ein flüssig geschriebenes Buch, reich an Fallbeispielen, das praxisnah in motivationspsychologische Abläufe des Unternehmensalltags einführt.
Rosenstiel, L. v„ Regnet, E. & Domsch, M. (2003). Führung von Mitarbeitern. 5. Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Ein praxisorientiertes Kompendium, an der viele Fachleute aus Forschung und Praxis mitgewirkt haben, für die erfolgreiche Personalführung.
Literatur zum 3K-Modell
Kehr, H. M. (2001). Volition und Motivation: Zwischen impliziten Motiven und expliziten Zielen. Personalführung, 4/2001, 20-28. Das in der Habilitationsschrift entwickelte „Schnittmengenmodell von Motivation und Volition'/ die Urform des 3K-Modells, wird praxisgerecht aufbereitet und es werden Anwendungsperspektiven im Hinblick auf Selbstmanagement und Mitarbeiterführung aufgezeigt.
Kehr, H. M. (2002). Souveränes Selbstmanagement - Ein wirksames Konzept zur Stärkung von Motivation und Wille. In F. Nerdinger, E. Regnet & L. v. Rosenstiel (Hrsg. der Reihe), Management und /Carr/ere. Weinheim: Beltz. Ein praxisorientierter Leitfaden mit vielen praktischen Übungen zur Verbesserung des eigenen Selbstmanagements.
Kehr, H. M. (2005). Das Kompensationsmodell von Motivation und Volition als Basis für die Führung von Mitarbeitern. In: R. Vollmeyer & J. Brunstein (Hrsg.), Motivationspsychologie und ihre Anwendung (S. 131-150). Stuttgart: Kohlhammer. Das Buchkapitel verbindet theoretische Hintergründe zum 3K-Modell mit seiner Anwendung in der Mitarbeiterführung.
Literatur zu Zielen
Brunstein, J. C. & Maier, G.W. (1996). Persönliche Ziele: Ein Überblick zum Stand der Forschung. Psychologische Rundschau, 47,146-160. Zusammenfassende Darstellung der wissenschaftlichen Befunde zu 'persönlichen Zielen', auch im Hinblick auf psychisches und physisches Wohlbefinden.
Kleinbeck, U. (2006). Handlungsziele. In J. Heckhausen & H. Heckhausen (Hrsg.). Motivation und Handeln (S. 255-276). Berlin: Springer. Eine Zusammenschau der Forschungsergebnisse zu Zielen: Bedeutung für Motivation und Handeln, Charakteristika sowie die praktische Relevanz dieser Befunde.
